Тарифное регулирование уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства дало первые положительные результаты.

В соответствие с принятым в январе 1999 года краевой трехсторонней комиссией решением о дополнении краевого соглашения положением о тарифном регулировании уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства, администрацией края была развернута целенаправленная и планомерная работа по его реализации. В результате этой работы более половины предприятий жилищно-коммунального хозяйства полностью или частично применили 18-ти разрядную тарифную сетку. Из восьмидесяти обследованных на этот счет предприятий, на тридцати переходу предшествовала аттестация руководителей, специалистов и служащих, десять предприятий ограничились повышением ставки первого разряда до 330 рублей и автоматически применили такое же повышение к ставкам и должностным окладам по всем должностям. В качестве примера можно привести жилхоз Зонального района -

- здесь переход на 18-ти разрядную сетку и повышение ставки первого разряда с 210 до 330 рублей, произведены в пределах финансовых возможностей за счет сокращения численности ИТР и пересмотра источника выплат премий этим категориям работников - не за счет необходимости, как ранее, а за счет и в пределах прибыли.

Однако при применении Положения имелись и противоположные подходы. Зафиксированы факты необоснованного распределения специалистов по разрядам ЕМТС, тогда как в отношении рабочих кадров новые межразрядные коэффициенты не применялись. В таких случаях при сохранении в прежних размерах других выплат, надбавок стимулирующего характера, резко возрастает уровень заработной платы руководителей и специалистов и не повышается заработная плата рабочих. В связи с этим, конфликтные ситуации между рабочими и руководителями возникли в Баевской ПМК и Каменском рыбзаводе. В первом случае руководитель получил консультацию и урегулировал конфликт, приведя систему оплаты труда рабочих в соответствие с положением, во втором - потребовалось административное вмешательство.

Взаимодействие с предприятиями, изучение практики и результатов перехода на 18-ти разрядную тарифную сетку в различных производственных отраслях, по мнению Анатолия Мишина, позволяет сделать ряд обобщающих выводов. Во-первых, практически все отрасли (предприятия железной дороги, связи, лесного хозяйства, лесотоппрома и др.), сохранившие вертикальную схему управления, и имеющие в крае свои предприятия, применяют систему оплаты труда, рекомендуемую к применению краевой трехсторонней комиссией (она базируется на 18-ти разрядной тарифной сетке с диапазоном межразрядных коэффициентов 1,0-10,07). Во-вторых, в целом вопросы организации и совершенствования оплаты труда более актуально и даже проблемно стоят на средних и малых предприятиях, - вновь созданных или выделившихся. Им требуется методическая и практическая помощь по совершенствованию систем оплаты и нормирования труда работников. В-третьих, сдерживающими факторами перехода на 18-ти разрядную тарифную сетку являются: отсутствие на многих предприятиях самостоятельных подразделений или профессионально подготовленных экономистов по труду. Специалисты других служб не всегда имеют достаточные знания и опыт, чтобы заниматься этими вопросами грамотно и постоянно. Как результат - поверхностное представление о рекомендуемой системе оплаты труда. В отраслевом разрезе эта ситуация особенно остро стоит на предприятиях АПК и строительства. Эта проблема, по словам Анатолия Мишина, имеется, к сожалению, и на крупных промышленных предприятиях с численностью более 500 работающих, не говоря уже о средних и малых. К тому же многие предприятия сельского хозяйства сдерживают повышение ставки первого разряда до 250 рублей (зачастую она составляет 83-110 руб.), так как увеличение заработной платы влечет за собой рост налогов.

И все же с целом подходы к совершенствованию оплаты труда на основе тарифного регулирования можно считать правильными. Предприятиями данная схема, совершенно правомерно рассматривается в качестве базового ориентира для установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы между категориями работников, оптимизации их численности, совершенствования организации рабочих мест.