Два года застоя в сфере оплаты труда в Алтайском крае. Будет ли продолжение?

"Два года застоя в сфере оплаты труда в Алтайском крае. Будет ли продолжение?", - кадровое агентство Persona Grata сможет ответить на этот вопрос точно в 4 квартале 2010 года.

"Большинство компаний не готово сейчас однозначно сказать, будет ли повышение оплаты труда сотрудникам. Некоторые из барнаульских компаний, правда, уже осуществили повышение отдельным категориям персонала во втором квартале из-за проблем, связанных с демотивацией и увольнениями сотрудников. По опыту подбора и анализа рынка специалистов разных категорий, можно сделать вывод о неизменном зарплатном фоне в г.Барнауле. По некоторым категориям заработные платы даже не вышли еще на уровень докризисных", - пишут специалисты компании Persona Grata. Предлагаем читателям amic.ru ознакомиться с их статьей.

Какие факторы влияют на мотивы работодателей в отношении изменения заработных плат?

Фактор № 1. Зарплатные тенденции в городе/регионе. На сегодняшний день этот фактор заставляет работодателей независимо от успешности бизнеса платить работникам заработную плату, зачастую едва хватающую на элементарное жизнеосуществление (оплату коммунальных, продукты питания). Специалисты такого же уровня в других регионах могут получать вознаграждение в 1,5-2 раза выше, а иногда и в 3, чем в Алтайском крае.  Напомним, что по Сибири, Алтайский край по уровню заработных плат на находится на последнем месте.

Каким образом можно "добыть" информацию о реальных заработных платах?

Зарплатный фон в регионе/городе можно понять, если компания сталкивается с постоянной потребностью в пополнении штата/замене сотрудников. Таким образом, данные о заработных платах поступают от соискателей, проходящих на позиции в компании.

Другой вариант – заказ исследования заработных плат компании, специализирующийся на таких исследованиях, по отдельным категориям персонала выборочно. Этот вариант используется в случаях:

а) когда становятся явственны негативные настроения работников в отношении заработной платы, что выражается в высокой текучести, низкой мотивации на качественный труд и мотивации на достижения.

б) когда необходимо запустить новый проект, предварительно при этом просчитать бюджет в части фонда оплаты труда.

Еще один вариант – заказ исследования заработных плат по всем категориям персонала в определенный период для того чтобы:

а) проконтролировать "в рынке" ли заработные платы компании и возможно стоит  проиндексировать заработную плату на следующий рабочий период.

б) решить на какой процент увеличить оклады. В данном случае поможет только исследование, поскольку рост заработных плат неравномерен по категориям персонала и связан с текущей ситуацией на рынке.

Например, на сегодня самой востребованными категориями персонала на рынке является менеджер по продажам (именно на зарабатывающее подразделение компании руководители возлагали почетную миссию удержания компании на плаву) и квалифицированный рабочий.. Соответственно в связи с ростом спроса, компании всеми силами стараются их заманить, в том числе и материальной составляющей, вероятнее всего потребуется пересмотр материальной мотивации данных категорий уже сейчас.

Фактор № 2. Коэффициент инфляции. Наиболее распространенным методом измерения инфляции является индекс потребительских цен, который рассчитывается по отношению к базовому периоду.

Индексы потребительских цен (Алтайский край)

Таким образом, мы видим, что ИПЦ в Алтайском крае  вырос несущественно. Интересен тот факт, что уровень инфляции измеряется разными видами товаров и услуг для разных категорий персонала. Более высокооплачиваемый персонал (как раз представители топ-менеджемента) мыслит динамикой цен недвижимости, транспорта. В связи с падением рынка строительства, недвижимости можно говорить о дефляции. Чем более низкооплачиваем персонал, тем более значима динамика цен на услуги ЖКХ, товары из "продуктовой корзины". На сегодняшний день инфляция составляет 6-7%.

Фактор № 3.Прибыльность предприятия (успешность бизнеса). Обычно этот фактор берется во внимание в последнюю очередь. Но в Барнауле есть предприятия, которые руководствуются им, устанавливая заработные платы намеренно выше рынка. Как правило, это желание подкрепляется еще и тем, что работодатель предпочитает строить рабочий коллектив в рамках концепции "пожизненного найма". Со стороны соискателя такой подход считался бы самым справедливым.

Существует несколько подходов к установлению уровня заработных плат в компании.

1. Исходя из рыночных заработных плат.

Как показывает практика КА PersonaGrata в чистом виде этот подход используют компании г.Барнаула и Алтайского края часто, особенно компании, подпадающие под категорию "малый бизнес" или крупные компании, которые в Барнауле и Алтайском крае представлены обособленными подразделениями и филиалами с усеченной структурой.

2. Исходя из рыночных заработных плат и ценности специалиста/руководителя для компании. К такому подходу прибегают крупные компании, которые изучают рынок заработных плат исходя из информации, попадающей к ним от соискателей на позиции. Для ключевых единиц устанавливаются индивидуальные тарифы.

3. Исходя из внутреннего фокуса (прибыльность бизнеса, уникальность/ценность/риск потери специалистов, цели компании).

В зависимости от того, что сегодня важнее для организации: выйти на новый рынок, занять определенную рыночную нишу, произвести техническое перевооружение, заработная плата может устанавливаться выше, а иногда даже значительно выше рынка. Компании в этом случае поверхностно оценивают уровень зарплат в регионе/городе, ориентируясь на открытые источники. Реже в бизнесах с высокой рентабельностью работодатель платит заработную плату, не оглядываясь на рынок, а исходя из экономических канонов той или иной сферы.

Итак, что бизнесмены могут взять себе на вооружение.

Система оплаты труда в большинстве компаний окладно-премиальная, поэтому с рынка нужно брать суммарный ежемесячный доход и изучать его структуру.

Для установления дохода в своей компании нужно помнить, что чем выше уровень ответственности руководителя, специалиста, тем ближе к максимуму по рынку должно быть их вознаграждение.

Зачастую соискателей раздражают заоблочные по их мнению цифры дохода руководителей. Почему же в крупных компаниях руководители получают достаточно высокую зарплату? Потому что они отвечают за всю работу крупной компании, и любая ошибка в его работе может привести к крупным потерям. Поэтому, чем выше уровень компании, чем выше позиция, чем выше уровень ответственности, тем большие риски несет потеря данного руководителя/специалиста или ошибка, связанная с некомпетентностью.

Компания вольна выбирать внешний или внутренний фокус. Но работодатель часто ошибочно полагает, что сотрудники не владеют информацией об успешности бизнеса.

В 2008 – 2009 гг. работодатели предпочли оставить заработные платы на прежнем уровне. Вряд ли можно аргументировать и решение работодателей индексировать заработную плату фактором "уровень инфляции". На сегодня речь скорее идет о стимулирующем воздействии такой меры как повышение вознаграждения за труд. В последнее время многие работодатели в диалогах с консультантами кадровых агентств указывают на трудовой пессимизм своих работников, как персональный, так и нередко коллективный. Может быть стоит задуматься о том, что вера в "светлое будущее" нашей экономики, как следствие веры в перспективность того бизнеса, в котором человек работает в какой то степени зависит от обсуждаемого выше обстоятельства?, - задаются вопросом специалисты Persona Grata.

Напомним, большинство читателей amic.ru (508 человек), принявших участие в опросе "Выросла ли Ваша зарплата в текущем году?", ответили, что роста не произошло. Заработок увеличился только у 110 человек.

в новости использована иллюстрация с сайта  fishery.ru